¿Qué hace a una persona más talentosa que otra?

Es curioso que cuando el conocimiento de una materia carece de aceptación, cuando no hay verdades absolutas, mayores son las publicaciones al respecto. El talento es un claro ejemplo de ello.

Hagamos un ejercicio y vayamos a la tienda online Amazon. En español, podemos encontrar alrededor del millar de libros relacionados con el ‘talento’. Sin embargo, apenas se pueden adquirir 85 sobre ‘física atómica’. La clave de que consten hasta 12 veces más libros de un ámbito que de otro recae en la carencia de una base científica y, por lo tanto, en la existencia de un concepto subjetivo sobre el que teorizar.

Pero entre todo este baile, la gran pregunta es, ¿qué hace a una persona más talentosa que otra en el ámbito profesional?

El gran referente mundial en la materia, Dave Ulrich, profesor de la Universidad de Michigan, nos proporciona esta fórmula:

Talento = Competencia x Compromiso x Contribución

La competencia se refiere a que el individuo posee las habilidades, el conocimiento y los valores requeridos para el puesto de trabajo. Ayuda a las personas a tomar decisiones eficientes. El compromiso debe ir de la mano de la competencia, ya que las personas muy competentes que no tienen compromiso, realizan muy bien su trabajo pero su productividad es menor. Y por último, la contribución, que se produce cuando el empleado siente que sus necesidades personales están cubiertas a través de su participación en la organización, es decir, encontrando el significado del tiempo que ha invertido. De alguna forma, Ulrich nos acaba haciendo asociar la competencia con la cabeza (ser capaces de hacer el trabajo), el compromiso con las manos y los pies (estar presente y dispuesto a trabajar) y la contribución con el corazón (dar sentido a sus vidas).

Estos elementos se multiplican, no se suman, de forma que si alguno de estos se pierde, los otros dos no lo reemplazaran. No es suficiente con ser competentes si no estamos comprometidos y tenemos un sentido del trabajo.

Fuera del campo académico, Juan Carlos Cubeiro, Head of Talent de Manpower Group, también presenta otra interesante receta[1]:

Talento = (Capacidad x Compromiso)Contexto adecuado

Donde la capacidad es la suma de ‘aptitud’ (conocimientos y habilidades) y ‘actitud’ (postura, rasgos de personalidad, valores y motivaciones). El compromiso es la energía que le ponemos a la cosas (física, mental y emocional). En un contexto, que significa encaje: “hay gente que tiene mucha capacidad y compromiso, pero no encaja en un modelo, en una organización, en la cultura corporativa o en el clima laboral”, apunta Cubeiro. “El encaje preocupa al 80% de las compañías actualmente en el mundo”, añade. Sosteniendo esta tesis, Drew Hansen escribía en Forbes[2]: “One of the most important competencies of business leaders is their ability to build talent”.

Por su lado, Pilar Jericó, presidenta de la consultora Be-Up, ve a la gente talentosa como aquella cuyas capacidades están comprometidas a hacer cosas que mejoren los resultados de la organización. Respecto a Cubeiro, su fórmula también mantiene las capacidades y el compromiso pero, sin embargo, sustituye el contexto por la ‘acción’ (ver figura).

La formula del talento según Pilar Jericó

Jericó hace una reflexión muy interesante asociando el talento con un componente de resultados: “yo puedo tener potencial, puedo hacer muy bien las cosas o puedo poder hacerlas, pero si no las hago no significa que tengo talento”[3]. De forma que el talento está necesariamente asociado a la capacidad que tiene cada uno de obtener resultados superiores.

Además, asegura que existen dos tipos de talento: el talento de individual, ‘yo’ como persona, y el talento de equipo, aquél que alcanzan grupos de personas. Para ella, el talento que verdaderamente importa en las organizaciones es este último, que permite alcanzar resultados superiores dentro de un equipo.

Es importante recalcar en este momento que ser talentoso no significa no cometer errores o no fallar, ni tampoco significa perfección. Las compañías, de hecho, también buscan profesionales que se hayan equivocado. Amancio Ortega, fundador de Inditex, insiste en que su grupo se encuentra en la posición que está gracias a una cultura de aceptación del error. César Alierta, de Telefónica, confesaba recientemente que no promociona a alguien que no se haya equivocado, al menos, dos veces, porque sino lo hará en una posición de responsabilidad y las consecuencias serán más graves[4]. Hasta en el gigante de los bienes de consumo Procter&Gamble tienen un mantra: fracasa pronto, fracasa rápido y fracasa barato.

En cuanto a talento se refiere, el mercado laboral padece de un desequilibrio entre las necesidades de las empresas y la formación de los profesionales, lo que se conoce como ‘déficit o desajuste del talento’. Según un informe lanzado recientemente por Cedefop[5], entre el 50% y 66% de las organizaciones en Europa se encuentran con dificultades para encontrar profesionales adecuados, principalmente a causa de que las ofertas no resultan suficientemente atractivas para los candidatos.

El origen de las oportunidades futuras es doble, ya que existen las vacantes derivadas de nuevos puestos creados y aquellas vinculadas a la necesidad de reemplazar trabajadores. Sin embargo, el 75% de las oportunidades laborales serán para los perfiles de cualificaciones media y alta. Los perfiles de mayor cualificación, denominados STEM (acrónimo en inglés de Ciencia, Tecnología, Ingeniería y Matemáticas), verán crecer la demanda a ritmos del 10% hasta 2025. Desafortunadamente, en España la generación de titulados en esas disciplinas no puede cubrir dicha demanda.

Para entender todo esto, Loles Sala, Directora del Human Age Institute en España, afirmó recientemente en un acto de la Asociación Española de Directivos, que en el último foro de Davos se anticipó que en el año 2020 se habrán destruido 7 millones de puestos actuales porque habrán quedado obsoletos, y se habrán creado 2 millones ligados a las nuevas tecnologías, a las matemáticas y las ciencias. De forma que el 75% de los niños de primaria actuales trabajará en ocupaciones que aun no existen. El veloz progreso tecnológico genera la necesidad de profesionales con especializaciones no existentes en el pasado –como especialistas en cyberseguridad–, lo que produce ahora cuellos de botella en el mercado laboral. Sala cerró su intervención asegurando, además, que “hemos pasado del Capitalismo al Talentismo, donde realmente será el talento el verdadero motor de transformación”.

Vistos algunos enfoques del concepto y su importancia en el contexto actual, ¿qué se puede hacer para desarrollarlo?. Pilar Jericó, enumera unos cuantos consejos para ello[6]:

  1. Atrévete a soñar. Si quieres conseguir un objetivo, suéñalo.
  2. Revisa tus motivaciones y tus miedos. El peor anclaje del talento es el miedo. Si quieres desarrollar el talento quita el miedo.
  3. Sé tu mismo.
  4. Cuando tienes un sueño, lucha por él pese a los golpes que vayas a recibir.
  5. Revisa tu control. Fíjate en aquello que tú puedes hacer y que depende de ti. Controla aquello que puedes controlar.
  6. Enamórate de lo que haces. El talento está relacionado con la pasión, con disfrutar, pero esto no está ajeno al esfuerzo.
  7. Genera emociones positivas. Si se quiere generar talento, sólo funciona con emociones y energía positiva.
  8. Cuida tu cuerpo, lo que piensas y los entornos en los que te mueves.
  9. Pégate a alguien que lo sepa a hacer. Estudia, observa, aprende de los mejores.
  10. Reescribe el fracaso. Es sólo un percepción porque en el fondo el éxito es N+1. Me puedo caer N veces, pero me levanto una más.

Como reflexión final, para Jericó es clave hacia dónde queremos ir, tener clara la dirección, cuál es nuestro sueño y objetivo, y cómo podemos darle forma a través del aprendizaje. Seguir luchando con pasión, divirtiéndonos con lo que hacemos..

Es especialmente importante remarcar en la conclusión la noción de ‘contexto’, dado que el individuo considerado como talentoso para una compañía, no tiene por qué serlo para otra. Un claro ejemplo son los abogados de Google, a los que se les requiere ser también expertos en programación[7]; son más que abogados. De este modo, un letrado de una firma tradicional es probable que no sea considerado como talentoso por el gigante tecnológico. No hay duda que el talento depende, en una gran medida, del entorno que lo valore.

Ya podemos representar de alguna forma el talento, cuán importante es o cómo desarrollarlo. Sin embargo –y estoy seguro de que Amazon nos va a seguir dando la razón–, el debate continuará vivo por muchos años más.

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Referencias

[1] https://www.youtube.com/watch?v=T_OuXAjMu0k

[2] http://www.forbes.com/sites/drewhansen/2011/12/02/5-keys-developing-talent-in-your-organization/

[3] https://www.youtube.com/watch?v=VBHM6TX0BmA

[4] https://www.youtube.com/watch?v=7igdoCtWLKo

[5] http://www.cedefop.europa.eu/en/publications-and-resources/publications/3072

[6] https://www.youtube.com/watch?v=VBHM6TX0BmA

[7] http://tecnologia.elderecho.com/tecnologia/marketing_de_despachos/abogados-Google-Facebook-Airbnb-Marti-Manent-IE-Law-School_11_937180003.html

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